储备专员

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22条工资| 15条面试| 417条招聘

储备专员简介

纠错

岗位职责

培养动机
为拓展版图布局
既然名为储备干部,企业必定有拓展计划,就拿汇丰银行(HSBC)来说,便是着眼于未来5年主管空缺而规划。
引进多元活力
除了替未来做准备,引进有 其他工作经验的储备干部,也能为 企业带进新活力。零售是 一个很有弹性的行业,消费者的喜好、消费方式一直在变,假如店 长都是从内部员工升任,其过去 的成功经验反而可能局限了发展。指出,拥有不 同行业经验的储备干部,往往能 提出超脱旧有做法的新观点,当公司 推行新的想法时,他们接受度也比较高,无形中 影响其他老员工。
学校无相关课程
有些行 业持续招募储备干部,与专业难以养成有关,例如量贩卖场、便利商店等流通业,寻遍国 内各系所也找不到相关训练课程,业者唯 有自行培养人才。企业对 储备干部的条件限制各有不同,虽然部 分公司会对应徵者的学历设限,但多数欢迎新人尝试。企业招 聘储备干部的政策也不尽相同,有些人 一出手便是几百人,有些采取精兵主义,每年的 储备干部名额限制在15位以下。
面临挑战
外界高标准要求
虽然储 备干部能得到较多学习资源与升迁机会,但并非如外界想象的,是“搭着直升机上升”,储备干 部等于是将原本需要花好几年才能学会的东西,压缩到训练期间完成,他们面 对的压力与挑战比一般职员高。例如这 种说法是经常见的“有很多挑战,是你平 平顺顺走不需要遇到的。同事会 觉得你做好是应该,做不好要吊起来打。”
放下面子从头学起
多数的储备干部训练,都有基层实习的部分,让储备 干部熟悉公司的实际运作,但有些工作琐碎、低阶,往往让 原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。别人的 诧异眼光与自我对工作落差的认知,就成了 储备干部必须要有的心理调适。IKEA创办人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》书中,有这么一段话:“让我们 继续当一群乐观的疯子,一群顽固、坚持、拒绝接受“不可能”为答案的。”选择储 备干部的人当然不是疯子,事实上 他们需要更多的毅力,一种追求卓越的偏执,和接受挑战的勇气,最后才 能度过重重关卡领取桂冠,开展另一段精采旅途。
不良心态
心态不佳、随大流
储备干 部在刚开始的时候可以说是对自己的一种强化训练,很多公 司会采取让员工轮岗的做法,他们面 对的挑战以及心理落差都要比其他员工高,由此很 多员工在经历了1、2个月之 后就会主动离去另寻他路,这种情 况也很容易影响其他人的心态,如果你 是个盲从或者易受外界影响的人,那么这 条路似乎并不太适合你。
好高骛远
好高骛远
有部分人,应聘时 常不清楚何谓储备干部,不过基于社会观念,好歹将来也会成为“干部”,故而从 一开始就将自己定位成一个“干部”,不屑于 从事任何基层相关的事物,认为自己从事任何“杂事”都是大材小用,一心要干些“看的成效”的事情,像这种好高骛远,企图一步登天的人,企业是绝对不欢迎的。
好逸恶劳
低层、琐碎的工作往往让 原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。有些行 业的岗位必须深入一线,与消费者打交道,更有可 能要外出进行实地考察、市场调研等。所以如 果以为储备干部仅是身处办公室指挥别人的话,那就大错特错了。
通俗形象的一个说法
什么叫“储备干部”?根据谐音,我把储备的“储”改为相处的“处”,干部的“部”改为布置的“布”,这样就成了“处备干布”。
第一,“处”。从今天开始,你们将 相处更难处的人,处理更难办的事。过去你 经营好自己就可以了,现在你 得经营好一个团队。如果没 有做好这个准备,没有建立这个心态,那么,我建议 你和人力资源打招呼,趁早把自己换下来。否则,从今天开始,你就难上加难了!
认识误区
第二,“备”。你们是 不是准备好了要干更苦更累的活?是否准 备好了献出自己的智慧成就他人的功劳?你们是 否准备好了为别人的失误承担连带责任?这个事 情如果你没准备好,那就真的有问题。
第三,“干”。你要干什么呢?要干他人干不了的、也不愿意干的、甚至是 干了以后费力不讨好的事。要是没有这个特点,这个岗 位就没有理由非你不可。
第四,“布”。设计和 布置他人想也没敢想,或者想 了不敢去做的事和物。兵熊熊一个,将熊熊一窝。能不能打开局面,能不能 带出一个李云龙所说的“嗷嗷叫”的团队,就看你敢不敢涉难事、碰难题、攻难关。
这是我理解的“储备干部”,等于“处备干布”。
储备途径
内部培养
内部人 才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。
内部晋升——通过内部晋升,可以把 组织发展形成的岗位空缺留给内部职工,使员工 与企业共同获得发展,增加员 工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。譬如A公司的 营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处主任,业务代表等几个层次,随着华 南市场的开发列入公司计划,公司总 部可以调任某些业绩较好的区域经理或副经理甚至某些优秀的办事处主任负责华南地区的市场开发同时一些表现优异的业务代表也可以被提升到办事处主任的岗位上来。
工作内容设计——员工工 作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个 运作良好的人力资源体系中,人才培 养不只是人力资源部一个部门的事,各部门 各级经理人员都应担负起人才培养的重任,同时把 人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。各级经 理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求,为他们 设计有针对性的工作内容,并进行 持续的跟踪考核,根据考 核结果对工作内容进行调整。通过建 立层层负责的人才培养制度,对员工 进行有针对性的人力资源开发,可以使 优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
招聘
从外部招聘新员工。招聘应 该是有一定预见性的,而不是 出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招 聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行:也可以 建立人才信息库,通过对 企业内部和外部人才的关注和经常性沟通,及时补充人才,保证关 键性岗位有适度的力量储备。比如A公司计 划开拓华南市场而当前公司的营销人员已经处于满负荷状态,因此,公司可 以根据华南市场的发展计划或预期,提前半 年甚至更长时间招聘一定数量的营销人员,并对他 们进行公司介绍、业务培 训以及岗位实践以便他们在开拓华南市场时能够迅速进入角色。
培训
由于市 场竞争压力增大和知识更新的加快,需要对 人员进行不断的系统的培训。否则,不但新 员工不能适应新岗位的工作,而且即 使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。人力资 源部门应从工作分析开始,根据各 岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训,同时针 对市场竞争情况和知识发展,采取多 种培训方式对员工进行知识的完善和更新。
认识误区
在现实 的社会中很多人认为,一般储 备干部都要从基层做起,现在社会上有个说法,储备干部就是业务员、打杂的。另外,有人认 为企业根本就没有那么多的管理岗位,很多储 备干部储备了几年还是在原来的岗位,干原来的活,他们认 为企业是把他们当作成本低廉的劳动力来使用。有些企 业确实别有用心,但也有 不少企业是真正想培养人才,将来可 以让其实现自身价值的同时为企业获取更大的效益。
如果企 业降低要求招收储备干部无疑是增加培训成本,长期来 看是不利于企业发展的。实际上,储备干 部们并非都能成为干部,只能说 比其他人更有成为管理者的可能。就拿保险业来说,因为保 险业特殊的行业属性,在管理 层岗位的设置上,不像其他行业“一个萝卜一个坑”,而是有能力、有业绩 达到晋升的标准才能够成为团队的管理者。有些人 误认为保险公司招收“储备干部”其实就 是招一般保险业务员,所以来者不拒。其实不然,如保险公司招收“储备干部”的条件并不宽松,除了必 须大专以上学历,除了要 有同业工作经验外,还必须 有至少两至三年以上的部门管理经验,前一年年收入至少4至5万元以上……保险公 司绝对不会招收应届毕业生为储备干部。入职后,储备干 部所提供的培训时间是一般业务员的3到5 倍,甚至更长时间,当然福 利待遇也会有所不同。如果业绩不达标,不能够 在规定的时间内晋升为主任,也会被 降为一般业务员。
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储备专员工资

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各公司储备专员工资 最后更新  2019-05-03
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储备专员面试

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面试中储粮集团的法务专员/助理

 -  长春

"2018年中储粮面试经验"

面试未通过   面试感受:很好   面试难度:困难

面试经历:

进入四 楼之后就是在一个大的教室里等待 然后抽签 抽签是 半机构化的顺序 等待别 的小组进行无领导小组 然后无 领导小组的题目不难 主要看你的表现了 没有对错

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问题:
对中储粮的了解
回答:
前提你 要做好对公司的了解 才能发挥出来

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匿名用户

面试中储粮集团的人力资源专员/助理

 -  北京

"中储粮 初面流程和内容。"

面试未通过   面试感受:很好   面试难度:有难度

面试经历:

初面直 接无领导小组和结构化同时进行,先五人 一组进行无领导小组面试(讨论的《流浪地球》携带工具排序),然后逐 个进行结构化问答,一共三个问题,回答问 题后五个面试官针对个人情况随机提问。

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